6 стратегий по найму топ-менеджеров

6 стратегий по найму топ-менеджеров

Непростой задачей для компании является найм сотрудников с огромных опытом и качествами, которые разделяют ваши корпоративные ценности и убеждения. Для динамично развивающихся компаний найти директора является важной и в то же время невероятно трудной задачей.

Привлечение нового топ-менеджера может стать огромным благом для роста компании  и для построения карьеры сотрудников в целом, в то время как найм топ-менеджера по ошибке или по знакомству может стать разрушительным.

Рассмотрим 6 стратегий по найму топ-менеджеров:

  1. Используйте ваши личные связи

Ваши знакомые являются самым полезным (ценным) активом при подборе профессиональных  топ-менеджеров  (руководителей).

Но стоит отметить, что не следует принимать на работу полностью незнакомых вам людей.  Общие знакомые   – самый лучший и надежный способ узнать, кто из кандидатов подходит вам больше всего на предлагаемую должность.

Будьте активны при построении взаимоотношений между коллегами и принимайте участие в отраслевых мероприятиях, конференциях, выставках. Поддерживайте деловые связи c лидерами мнений из конкурирующих компаний, а также с инвесторами, банкирами и другими компаниями в вашей отрасли. Поощряйте лидеров вашей команды делать тоже самое, что и вы, и активно поддерживать связи со своими коллегами из  других компаний.

Когда у вас налажены связи с руководством других организаций, это приносит пользу вашему бизнесу. Не препятствуйте этому.

  1. Следуйте правилу трёх (базовых навыков чтения, письма и арифметики)

Бизнесом управляют люди. У Вас нет желания нанимать на работу плохого специалиста (менеджера, PR специалиста, особенно на руководящие должности).

Стоить задуматься, если у потенциального кандидата нет профиля на LinkedIn, профиль заполнен частично или число контактов стремится к нулю.

Изучите кандидатов внимательно, просмотрев недавний, относящийся к работе и проверяемый опыт. При любой возможности убедитесь в рекомендациях из достоверных, по вашему мнению, источников. Рассматривая кандидата, обратите внимание на его контакты на LinkedIn. Если человек достаточно крупный специалист в вашей отрасли, а у вас с ним нет ни единого общего контакта, отнеситесь к этому настороженно — что это могло бы значить.

  1. Задавайте правильные вопросы

Собеседование — это вид искусства. Не выдавайте ответы на свои вопросы своими жестами или тем, как вы выглядите. Задавайте открытые вопросы и добавляйте к ним «почему вы так думаете?». Это позволит людям раскрыться и «рассказать свою историю». Вы никогда не знаете, что вы услышите — люди реагируют на такие вопросы по-разному, что позволит вам лучше понять, что за человек перед вами.

Также вы можете выяснить многое, уточнив, как человек нашел свою предыдущую работу и почему уволился. Вы ведь хотите найти руководителя для компании, который строит свою карьеру на взаимоотношениях с людьми, а не подстраивается под требования объявления о поиске сотрудника.

  1. Поставьте честность выше навыков

Доверие играет решающую роль при работе с людьми. Честность — одно из наиболее важных качеств при приеме на любую должность. Проверьте, как кандидат общается с разными людьми в компании, чтобы оценить соответствие кандидата корпоративной культуре. Оцените, как он находит общий язык с сотрудниками и как  поступает в различных ситуациях.

С самого начала собеседования имейте четкое представление о том, кого вы ищете.

Расскажите о ваших корпоративных ценностях  в описании должности, чтобы каждый кандидат имел четкое представление о том, что из себя представляют ценности компании. Спросите кандидата на собеседовании, какие из ценностей компании наиболее близки для него и почему.

  1. Нанимайте людей, которые способны к дальнейшему росту

На любой должности,  особенно на уровне топ-менеджмента, важно принимать на работу людей, которые могут расти вместе с компанией. Нанимайте только тех людей, которые демонстрируют свой потенциал брать на себя множество функций. Сможете ли вы представить карьерный рост этого человека или работать на него?

Ищите кандидатов, которые «голодны». Часто так говорят, подразумевая предпринимательский дух. Проводя собеседование кандидатов,  всегда спрашивайте себя : «Этот человек готов победить?». Некоторые люди верят, что успеха добиваются другие, но есть и те, кто сам готов побеждать. Вам нужны победители.

  1. Познакомьтесь с кандидатами вне работы

Проведите время с кандидатом вне офиса – вы сможете сформировать четкое понимание того, какой тип личности  перед вами и как человек может действовать в различных ситуациях.

Пригласите кандидата на обед, пообщайтесь на темы, которые помогут вам  сформировать мнение о том, как человек будет принимать решения в бизнесе. Одним из способов лучше узнать людей является вождение. Стиль вождения  может рассказать о человека совершено многое, например, его поведение  в стрессовой ситуации. Может ли человек терпеливо пропустить машину перед собой или, наоборот, обгонит сам и при этом будет нецензурно выражаться.

Поиск и привлечение кандидатов уровня топ-менеджера требует от HR службы большой подготовленности: виденье кандидата должно совпадать с виденьем компании, ценностями и целями бизнеса. Представитель HR службы должен обладать большим опытом и знаниями, чтобы не ошибиться с выбором.

Как превратить почту в полноценный рабочий инструмент

Как превратить почту в полноценный рабочий инструмент

6 инструментов, которые преобразят Gmail и добавят к почтовому сервису новые функции: от информации о контактах в боковой панели до полноценной CRM.

1.FullContact

Бесплатное расширение для Google Chrome, которое добавит в боковую панель Gmail полную информацию об отправителе письма, какую только можно найти в интернете. Найдет профили, зарегистрированные на почту во всех социальных медиа и популярных сайтах.

2.MixMax

MixMax сделает из Gmail мощный многофункциональный комбайн. Проводите опросы, узнавайте мнение собеседников по любым вопросам, делитесь кодом, составляйте шаблоны писем. С помощью этого расширения для Google Chrome вы сможете отправить собеседнику секретное сообщение, которое можно прочитать, только зная пароль. Назначайте встречи прямо из письма: отправьте собеседнику свое расписание, чтобы он сам выбрал удобное время для обсуждения или ужина.

Еще одна функция MixMax — уведомления о прочтении. Как только получатель откроет письмо, вы узнаете об этом.

3.Streak

Расширение для Google Chrome, которое превратит почту в полноценную CRM — систему для работы с клиентами. Пользователю по умолчанию предлагают несколько шаблонов: продажи, журналистика, служба поддержки. Все письма внутри специального раздела Pipelines группируются по статусу, клиенту или теме. Например, когда пользователь сделал заказ, его письмо переносится из статуса «Договариваемся» в статус «Оплачено» и ждет своей очереди, чтобы перейти в статус «Доставлено».

В зависимости от шаблона отличаются колонки и статусы, при желании можно создавать и собственные. Пользователи iOS могут скачать из AppStore бесплатное приложение.

4.MailTrack

Небольшое расширение для Google Chrome, которое не только отследит, прочитал ли собеседник ваше письмо, но и добавит в почте иконку статуса. При наведении на нее доступна дополнительная информация — когда и с какого устройства адресат открыл сообщение.

C помощью Boomerang через Gmail можно отправлять письма в нужное время. Запланируйте отправку сообщения через два часа, завтра вечером, через неделю или через месяц. Сервис сможет напомнить, что на сообщение уже несколько дней не отвечают, и вернет его в верх почтового ящика. Если пользователь получил письмо, с которым не хочет разбираться сейчас, но его нельзя терять, сообщение можно вернуть через определенное время. Например, за день до даты оплаты.

5.PixelBlock

Не хотите, чтобы собеседник заметил, что вы прочитали его письмо? PixelBlock обойдет MailTrack и MixMax и скроет, что вы открыли сообщение и не ответили на него.

6.Gmail Meter

Meter анализирует Gmail и выдает подробную статистику аккаунта за определенный промежуток времени. Отчет покажет, с кем вы общались больше всего, кому отвечали сразу, а кому только спустя время, сколько писем получали в день и сколько новых переписок появилось за месяц.

Как работодатель и сотрудники могут получить максимальную пользу от разговора тет-а-тет?

Как работодатель и сотрудники могут получить максимальную пользу от разговора тет-а-тет?

Ниже приведены несколько способов, чтобы сделать совещание тет-а-тет  продуктивнее:

  1. Не отменяйте совещание

Самый простой способ сообщить сотруднику о том, что с ним не считаются – отменить личную встречу с руководителем без объяснения причин. Если не получается встретиться, постарайтесь перенести беседу с глазу на глаз на другое время в этот же день и извинитесь перед сотрудником за перенос. Отмена встречи хуже, чем отказ от проведения таких встреч вообще.

  1. Позвольте сотруднику начать беседу

Не начинайте встречу тет-а-тет  с того, чтобы вы будете загружать сотрудника  дополнительной работой.

Поощряйте сотрудника за то, что он составил план работы или принес список дел, насчет которых он хотел бы с вами посоветоваться или обсудить. Вы можете проявить интерес к его проблеме, спросив: «Чем я могу вам помочь?»

  1. Закиньте удочку

Задавайте открытые вопросы, чтобы попытаться выяснить проблемы. Вопросы могут относиться к конкретному проекту («Как  у тебя дела  с проектом N?») или даже шире («Что для тебя в настоящее время представляет наибольшие сложности в работе?»)

  1. Будьте открыты и честны

Поощряйте ваших сотрудников за то, что они поднимают реальные проблемы, своей готовностью ответить на «неудобные» вопросы. Если вы не можете ответить на вопросы, скажите вашим сотрудникам об этом честно. Если же вы решили ответить, будьте честны и откровенны. Если сотрудник указывает на проблемы в команде, поблагодарите за это и сообщите ему, как вы планируете это исправить.

  1. Обсуждайте карьерный рост

Каждые несколько встреч, попробуйте уйти от основной темы обсуждения и побеседуйте о карьере сотрудника и его роли в команде.  Узнайте конкретные цели вашего сотрудника и спросите, что, по его мнению, сделает его счастливее в работе в ближайшие несколько месяцев.  Если его цели выполнимы, рассмотрите различные способы их достижения, или покажите, что нужно для того, чтобы их можно было реализовать в будущем.

  1. Уточните дальнейшее развитие

Вы не всегда будете получать ответы, но на  каждой встрече с сотрудниками, спрашивайте их: «Что я мог бы сделать как менеджер» . Таким образом, вы можете получить действительно много полезной практической информации, ведь получать обратную связь в течение года и предпринимать действия гораздо лучше, чем услышать сводку о проблемах в конце года от вашего начальства.

  1. Скорректируйте дальнейшее развитие

Время от времени возникают проблемы эффективности работы . Попробуйте найти закономерности и отреагировать на них, чтобы предупредить проблемы с производительностью. При укреплении тона вашей обратной связи большой вопрос производительности сохраняется.

  1. Тренируйте сотрудников в коммуникации

Четкая коммуникация – тот навык, который может принести пользу в течение его карьеры. Используйте ваши встречи с сотрудниками для их тренировки коммуникативных навыков.  Попросите их написать кратное резюме по соответствующим темам. Если они что-то объясняют непонятно, то попытайтесь  им донести понятнее , а затем повторите вашу точку зрения в качестве примера.

  1. Предоставьте возможности

Предоставьте своим сотрудникам несколько персонализированных идей для того, чтобы они могли на самом деле отличиться. Упомяните о них как о возможности, не нужно назначать их как цели или как проекты. Проанализируйте, кто из сотрудников воспользуется возможностью и пойдет дальше или придумает с остальными их собственные, а кто не захочет. Для сотрудников, которым характерно стремление к постоянному совершенствованию, являются ключевым качеством для топ-менеджеров.

Что получилось в итоге?

Что получилось в итоге?

  • По состоянию на 25 июля 2015  было проведено свыше 25 тренингов, 3 выездных тренинга, серия бизнес-завтраков. Мероприятия посетители свыше 1000 человек.
  • Школа Управленческого Мастерства стала площадкой, где каждый участник может получить ответы на интересующие вопросы, предложить тему следующего тренинга и сам стать спикером.
  • Вадим не собирается останавливаться на достигнутом и в планах организовать подобные тренинги в России, Украине, Литве, Латвии, Эстонии.