6 стратегий по найму топ-менеджеров

6 стратегий по найму топ-менеджеров

Непростой задачей для компании является найм сотрудников с огромных опытом и качествами, которые разделяют ваши корпоративные ценности и убеждения. Для динамично развивающихся компаний найти директора является важной и в то же время невероятно трудной задачей.

Привлечение нового топ-менеджера может стать огромным благом для роста компании  и для построения карьеры сотрудников в целом, в то время как найм топ-менеджера по ошибке или по знакомству может стать разрушительным.

Рассмотрим 6 стратегий по найму топ-менеджеров:

  1. Используйте ваши личные связи

Ваши знакомые являются самым полезным (ценным) активом при подборе профессиональных  топ-менеджеров  (руководителей).

Но стоит отметить, что не следует принимать на работу полностью незнакомых вам людей.  Общие знакомые   – самый лучший и надежный способ узнать, кто из кандидатов подходит вам больше всего на предлагаемую должность.

Будьте активны при построении взаимоотношений между коллегами и принимайте участие в отраслевых мероприятиях, конференциях, выставках. Поддерживайте деловые связи c лидерами мнений из конкурирующих компаний, а также с инвесторами, банкирами и другими компаниями в вашей отрасли. Поощряйте лидеров вашей команды делать тоже самое, что и вы, и активно поддерживать связи со своими коллегами из  других компаний.

Когда у вас налажены связи с руководством других организаций, это приносит пользу вашему бизнесу. Не препятствуйте этому.

  1. Следуйте правилу трёх (базовых навыков чтения, письма и арифметики)

Бизнесом управляют люди. У Вас нет желания нанимать на работу плохого специалиста (менеджера, PR специалиста, особенно на руководящие должности).

Стоить задуматься, если у потенциального кандидата нет профиля на LinkedIn, профиль заполнен частично или число контактов стремится к нулю.

Изучите кандидатов внимательно, просмотрев недавний, относящийся к работе и проверяемый опыт. При любой возможности убедитесь в рекомендациях из достоверных, по вашему мнению, источников. Рассматривая кандидата, обратите внимание на его контакты на LinkedIn. Если человек достаточно крупный специалист в вашей отрасли, а у вас с ним нет ни единого общего контакта, отнеситесь к этому настороженно — что это могло бы значить.

  1. Задавайте правильные вопросы

Собеседование — это вид искусства. Не выдавайте ответы на свои вопросы своими жестами или тем, как вы выглядите. Задавайте открытые вопросы и добавляйте к ним «почему вы так думаете?». Это позволит людям раскрыться и «рассказать свою историю». Вы никогда не знаете, что вы услышите — люди реагируют на такие вопросы по-разному, что позволит вам лучше понять, что за человек перед вами.

Также вы можете выяснить многое, уточнив, как человек нашел свою предыдущую работу и почему уволился. Вы ведь хотите найти руководителя для компании, который строит свою карьеру на взаимоотношениях с людьми, а не подстраивается под требования объявления о поиске сотрудника.

  1. Поставьте честность выше навыков

Доверие играет решающую роль при работе с людьми. Честность — одно из наиболее важных качеств при приеме на любую должность. Проверьте, как кандидат общается с разными людьми в компании, чтобы оценить соответствие кандидата корпоративной культуре. Оцените, как он находит общий язык с сотрудниками и как  поступает в различных ситуациях.

С самого начала собеседования имейте четкое представление о том, кого вы ищете.

Расскажите о ваших корпоративных ценностях  в описании должности, чтобы каждый кандидат имел четкое представление о том, что из себя представляют ценности компании. Спросите кандидата на собеседовании, какие из ценностей компании наиболее близки для него и почему.

  1. Нанимайте людей, которые способны к дальнейшему росту

На любой должности,  особенно на уровне топ-менеджмента, важно принимать на работу людей, которые могут расти вместе с компанией. Нанимайте только тех людей, которые демонстрируют свой потенциал брать на себя множество функций. Сможете ли вы представить карьерный рост этого человека или работать на него?

Ищите кандидатов, которые «голодны». Часто так говорят, подразумевая предпринимательский дух. Проводя собеседование кандидатов,  всегда спрашивайте себя : «Этот человек готов победить?». Некоторые люди верят, что успеха добиваются другие, но есть и те, кто сам готов побеждать. Вам нужны победители.

  1. Познакомьтесь с кандидатами вне работы

Проведите время с кандидатом вне офиса – вы сможете сформировать четкое понимание того, какой тип личности  перед вами и как человек может действовать в различных ситуациях.

Пригласите кандидата на обед, пообщайтесь на темы, которые помогут вам  сформировать мнение о том, как человек будет принимать решения в бизнесе. Одним из способов лучше узнать людей является вождение. Стиль вождения  может рассказать о человека совершено многое, например, его поведение  в стрессовой ситуации. Может ли человек терпеливо пропустить машину перед собой или, наоборот, обгонит сам и при этом будет нецензурно выражаться.

Поиск и привлечение кандидатов уровня топ-менеджера требует от HR службы большой подготовленности: виденье кандидата должно совпадать с виденьем компании, ценностями и целями бизнеса. Представитель HR службы должен обладать большим опытом и знаниями, чтобы не ошибиться с выбором.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *